解雇・退職でよくあるご質問

一方的に解雇することは無理です。

大変ですが、様々な手段を使って連絡を取らなければなりません。

• 自宅を訪問する。
• 親に連絡する。
• 公示送達を行う。

など、できる限りの手を打っても本人と連絡を取れないことが明らかになった場合に解雇できます。

ただ、親と連絡が取れる場合は、代筆でもいいので、親に退職届を提出させて、退職金を支給した上で、依願退職扱いとした方が無難です。

後でひょっこり現れて色々と理由を並べられてもめないようにする大切です。

やはり、この件も事前に準備が必要です。

それは、就業規則に、連絡が取れる状態でありながら、2週間以上無断欠勤した場合は、解雇すると規定しておくことです。

それと、本人以外の緊急連絡先を登録させることです。

なかなかそのような事象は少ないですが、例えば、退職届を出した後、退職日までの間に解雇事由に該当する事が発覚した場合があります。

退職日当日に会社のお金を横領していた事実が発覚した場合などです。

ただ、この場合事実が確定するまで退職が保留されているだけなので、普通は自宅謹慎の上、追って沙汰を待てということになります。

自宅謹慎中は変な話しですが、給与は全額払っていた方が無難です。

支払う必要はありません。所定の給料日に支払えばいいです。

支払う必要があるのは労働基準法第25条に定められた非常時払いのみです。

退職する人が該当する事はほとんどありません。

時効が2年間となっていますので、実際に勤務時間を超えて残っている記録があれば支払わざるを得ません。

ただ、支払うにあたってはよく精査して支払わなければなりません。

言われるがままに支払う必要はありません。

実際に労働させていたのであれば、本来払うべき残業代が払われていなかったとあきらめましょう。

変にもめて、労働基準監督署などに駆け込まれれば他の社員や残業代以外のお金が発生する可能性があります。

やはり、事前の予防策として日頃から残業する場合は、事前の申請をさせるなど勝手に残業させないようにきちんと労働時間を管理しておきましょう。

労働していない時間まで残業代を支払う必要はありません。

依願退職で処理が終了し、退職金が支払われていれば、遡って懲戒解雇はできません。

もう既に雇用関係が終了しているからです。

ただ、実際に損害が発生している場合は損害賠償請求をする事ができます。

労働基準法第22条に定められていますので、必ず応じなければりません。

ただし、求められた事項だけ記入すればいいです。例えば、退職日を求められたら、退職日だけを記載して渡せばいいです。

依願退職の場合は次の職場で必要(例えば、公務員の場合)になる事があります。

気をつけなければならないのは、解雇した場合です。

解雇の事由を求められた場合は要注意です。

言い渡した解雇の事由と異なる事を書いてしまったら、色々と面倒な所に駆け込まれる可能性があります。

解雇(懲戒解雇の場合は特に)する時は最終的には、事由を書いた書面を渡して、解雇予告手当を渡して受領印をもらっておくことが重要です。

この場合も手渡した解雇の書類をコピーして、コピーした書面に渡した事実と会社の社員が記名押印して、受領書とともに公証役場で確定日付をもらって下さい。

700円×2枚であとあとのトラブルを回避できます。解雇の事由は渡した書面と同じ内容にして下さい。

職業選択の自由があるので、難しいです。

ただ、在職中に同業他社にいかない、同業で開業しないという誓約書を提出させることで一種の抑止効果があります。

また、退職に同様の誓約書を提出しないと退職を受理しないという方法もあります。

ただ、これは単なるいやがらせに過ぎません。

根本的に難しいです。

方法として、

• 退職届が提出された後は会社に出社させない。
• インターネットメールの使用を中止する。
• 退職を受理する代わりに営業機密を持ち出さないと一筆を書かす。

などがありますが、実際には引継があるので、できないと思います。

弁護士から言われたのですが、営業機密といっても厳重保管されていて、誰でも持ち出せない状態でなければ、会社がどんなに重要な事であるといっても、裁判で勝つのは相当難しい。

普段から厳重管理をやっていかないとだめみたいです。

それと営業機密を持ち出す社員の多くは、会社に恨みを持っています。

やはり円満退職することが大切です。

経営者からすれば、腹が立つかもしれませんが、会社を守るためにと思って頑張って下さい。

就業規則に、「退職時までに会社の指定する者に業務の引き継ぎを完了しなければならない」という規定は多くみられますが、「業務上必要がある場合には退職後も呼び出すことがある」と、退職後も出社を命じる定めはあまり見られません。

このような規定をしても一般的にはその効力は及ばないとされているためです。

もっともこのような定めを就業規則にすること自体に問題はありません。

ただし、効力はありませんから、現実的には退職者に対して、引継ぎが不十分なときは、自由意思による協力を求めるほかないでしょう。

ご質問の雰囲気からその社員から退職の申出があって良かったとすると、退職届が会社の所定の手続きを経て、承認がおりていれば、撤回しなくてもいいですよ。

もし、いわゆるミスマッチ社員から退職届が提出された場合は時間をおかず、素早く承認し、公証役場で確定日付をもらっておけば、後々もめた場合に大きな証拠になりますよ。

費用はわずか700円で窓口が空いていれば5分で済みます。

勿論、辞めて欲しくない社員だったら、退職日の当日でも撤回できますよ。

就業規則には、自由に自社で設定はできます。

ただし、民法上は2週間前とされており、多くは2週間としています。

また、引継ぎの関係で1ヶ月前としているところもあります。

ただ、極端な場合、その日に退職の申出があっても、就業規則に1ヶ月前と記載しているからといって拒否することはできません。

要は、円満に退職するにはきちんと引継ぎする事が大切ですよということを教えるようにしましょう。

転職した会社のお客さんが退職した会社ということもよくあります。

最近はメールで退職届を出して来る人がいて困っている会社もあります。

多くの会社で頭を抱えていることですが、残念ながら、有給休暇の申出に対して会社ができることは時季変更だけです。

退職日以降に有給休暇を付与することができないので、全て認めざるを得ません。

しかし、防衛策として、事前に就業規則に退職を申し出た後は、最長10日間しか有給休暇を申請することができないなどと明記しておけば抑止力になります。

それと、退職にあたっては、引継書を提出すること。

提出しない場合は、退職金を減額することがあるなど規程することも一つです。

ただ、やっぱり円満に退職となるように粘り強く説得することが後々のトラブルを防ぐことになります。